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在中国人的团队中,员工首先要看领导的度量大不大,没有人愿意跟随一个度量小的领导。孔明(诸葛亮)让刘备三顾茅庐,就是考察他的度量。如果刘备不肯纡尊降贵,孔明也不会为他鞠躬尽瘁、死而后已了。所以,领导要营造这样一种氛围:做对、做错、做好、做坏都和别人没关系,公司需要你,就调你,这是一种荣誉。此外,没有固定任期,因为公司不知道什么时候需要什么样的人,这样轮调才会有效。轮调之前要有一个预备期,就是让被调的人适应一段时间再把他调过去;还要有一个酝酿期,看看大家的反应如何,有不同意见可以沟通,让大家心平气和,这时再调过去。当你心情低落的时候,要有个地方可以让你放松身心,起码可以暂时让你逃避一下。这个地方,可以是棋牌室,可以是卡拉OK厅,可以是体育馆……只要你能放下心灵的包袱,这些地方就是你的避风港。当然,要确保你的避风港是正当的地方,否则,你会惹来更大的麻烦,无异于引火烧身。118金沙所有网址举个例子,中国人重视孝道,在中国人的道德观念里面,孝顺父母不会改变,中国的小孩再怎么调皮,也知道要孝顺父母。很多外国人都愿意领养中国的小孩,他们认为,中国的小孩DNA里有孝顺父母的因子,会给他们自己的小孩带来正面的影响。

118金沙所有网址如果你私下里问他去不去开会,他会说:我本来是不想去的,但是这两天总是有人打来电话,让我去。你替我想想看,到底我要去还是不要去?中国人很聪明,在表态之前会先套取对方的意见,然后再根据对方的意见做出相应的回答。日本人最喜欢讲的一句话就是,企业由少数人负责,由少数人维持,但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢?关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的,矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营,少数人负责、少数人维持,这两句话应该统一处理,过于强调企业是少数人来维持的,就变成专制,基层员工和高层主管就会离得越来越远,根本谈不上团队精神。如果强调全员经营,大家一起来负责,就会产生这样的疑问:既然大家一起负责的话,那么领导凭什么领那么多薪水呢?每个中国人都说要坦白一点,做人要正直,实际上到了紧要关头,谁也做不到。刘备就是因为坦白地说了一句自古废长立幼,取乱之道。若忧蔡氏权重,可徐徐削之,不可溺爱而立少子也,险些酿下杀身之祸。有些人闲聊时会讲一大堆道理,当我们碰到紧急问题的时候,他就跟你打马虎眼,因为祸从口出,他们不得不谨慎。只有真正关心你的人,才会在关键时刻给你指点迷津。中国人常常教育子女说,要去跟长辈多联系,其目的也在于此。平常多和长辈建立关系,多往来,让他们了解你,及时给你提供意见,你将受益无穷。

每一个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么?那就是中国人很现实,重功利。美国人不同,美国的学生并不喜欢读书,因为他们考大学很容易,当然哈佛、耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后,随便找个工作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱,所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。在日本企业中,雇佣关系表现出如下特点:从员工的角度来说,一个日本的年轻人,进入他理想中的企业之后,他所想的、所做的,就是如何才能受到重用,如何才能发挥才能。如果在一段时间内,他不能适应公司的环境,就会向主管寻求帮助。主管也很关心下属,因为大家一辈子都要在一起工作,彼此之间必然要磨合,相互适应。从企业的角度来说,员工已经是企业的固定资产,从员工进入企业的那一刻开始,就努力对其进行全面、长久的照顾,为其尽可能多地解决困难。日本的企业正是通过这种与员工形成命运共同体的方式,最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。中国人不可能以事为中心,我们嘴上都会讲这件事情我是对事不对人的,但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的,不对人就不会讲这种话。中国人以人为中心,就避免不了人情;美国人以事为中心,不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭,他接受了,然后你要他帮忙,他照样摇头。这点中国人做不到,因为中国人认为,拿人家的手短,吃人家的嘴软。118金沙所有网址中国人不可能以事为中心,我们嘴上都会讲这件事情我是对事不对人的,但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的,不对人就不会讲这种话。中国人以人为中心,就避免不了人情;美国人以事为中心,不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭,他接受了,然后你要他帮忙,他照样摇头。这点中国人做不到,因为中国人认为,拿人家的手短,吃人家的嘴软。

一个学校有没有经费,不是校长应该操心的事,而是总务处处长的职责。校长本可以说:无论有没有钱,该做的事就要做,没有钱你总务处处长要想办法,不然你这个总务处处长就是失职。但是校长没有明说,他很高明,只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑:如果学校多花一点电费,能够培养出一个爱迪生来,也很值得,而且现在的形势是答应也得答应,不答应也得答应,不如卖个人情,经费的问题只能另想办法。于是,总务处处长很痛快地答应了,给足了校长面子,后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费,还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情,人情前还要加两个字,变成顺水人情。让我们以曹操为例,讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候?我认为,他最风光的时候不是他封王之时,而是他率领83万大军南下攻打吴国孙权之时,史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战时大败而归,那时应该是他人生的低谷。其实不然,曹操之所以输了赤壁之战,是有其必然原因的。他在那个时候志得意满,认为自己必会马到成功,而且打败孙权,将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违,他铩羽而回,之后再也没有大的举动,而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了,因此,我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。中国人为什么没形成契约制?举个例子,两家公司合作,没有任何约束的时候,合作得很愉快,什么都不计较,凡事好商量。一旦有家公司说,必须要签合同,用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了,它们都想方设法为自己争取利益,最后只能终止合作。修己的意思,是修造自己,而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力,去改变别人。这种错误的方向,浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工,员工就会保持高度警觉,不是全力抗拒,便是表面接受,阳奉阴违。领导不如用心改变自己,让员工受到良好的感应,自动地改变自己,更为快速有效。

以下这三个基本理念,是中国数千年以来流传下来的,至今都没有改变,可以说是中国人共同的基本理念,更是干部应该遵循的。发生这种情况,秘书有三个选择:第一,只要时间许可,就一定要请示领导。现在发明了很多现代化的工具,如手机等,利用这些工具可以随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示,领导就会怀疑秘书的动机。所以,只要时间许可,先问后做,给他充分的尊重。第二,时间紧急,就先斩后奏。时间紧急的时候,你还要到处找领导汇报,领导就以为你是想出他洋相,让大家都知道他常常不在办公室。第三,实在没有办法,只能边做边报告。美国公司经常把不赚钱的部门卖掉,而卖部门是一个复杂的过程。要委托银行,让银行进行资产评估,而买方也要通过银行,银行同时也要为买家做担保。一件简单的事,弄得如此复杂,是因为美国人通常言而无信,嘴里说的话是不算数的,一定要落实到纸面上。所以买卖双方只有通过银行交涉,靠银行来确保利益。而中国公司要卖部门很简单,买卖双方谈好价钱,就可以成交了。打个比方,外国人说Yes,后面一定是肯定的,I think so;说No,后面一定是否定的,I dont think so。中国人讲话是不按语法的,说了是以后,一看对方脸色不对,马上说但我不这么认为。汉语中肯定与否定的语气是可以随意转换的,前面是肯定的,后面会变成否定的,前面是否定的,后面会变成肯定的。比如说,你问王老师讲课讲得怎么样,外国人只有两种回答:一种是他讲得很好,很有条理;一种是他讲得不好,表达能力很差。中国人不同,王老师讲课真好……一看你脸色不对,他马上变成但是讲了半天我都不明白他在讲什么。这种话翻译成英语,外国人就不明白你到底想要表达什么意思,好还是不好。

日本人具有如此强大的凝聚力,并不是天生的,而是其生存环境造成的。日本人生活在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里,可耕地面积只占国土面积的15%左右,矿产资源贫乏,而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处,饱受台风、地震、火山、海啸等自然灾害的侵袭。我想这是等级制度给人们带来的影响。西方人没有这些,在西方的企业里,彼此可以称呼名字,没有上下级的区别。中国人对上下级关系很重视,如果两个中国人在谈话,看见领导来了,就要马上调整,如果对领导视而不见,领导心里肯定不舒服。但是,一看见领导来了,突然闭口不谈,领导就会想这两个人在说我的坏话,也是不妥。这就是中国人比较奇怪的地方,只要有第三者介入,两个人的互动关系就要调整。118金沙所有网址碰到干部做错事的时候,一定要让干部自己反省,要让他自己想明白错在哪里,领导不能开门见山地批评干部,中国人惯会水来土掩,兵来将挡,你有来言,他有去语。这样一来一往,就变成内斗。

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